１．労働審判制度とは
平成１８年４月から開始された個別的な労働紛争を解決する手続である。手続は裁判所において行われる。裁判官と労働関係について知見のある労働者側、使用者側の委員各１名の合計３名が労働審判委員会を構成し、当事者の申立（労働者側の申立が多い）に基づき、労働契約の存否やその他の労働関係に関する紛争について審理を行う。
労働審判委員会は、審理の結果、当事者間において調停が成立する見込みがある場合には双方を説得して話し合いにより事件を終了する。一方、調停で解決に至らない場合には、労働審判を行う。
労働審判に異議がある当事者は異議を申し立てることができ、異議が申し立てられれば、労働審判申立のときに係属していた裁判所に訴えが提起されたことになる。
従来裁判所の手続では、労働事件に関し、話し合いがベースの手続はなかったが、労働審判制度が設けられたために、話し合いによる労働紛争の解決を試みる機会ができ、解決が早まった感がある。
２．実際の運用
労働審判は、例えば解雇、雇い止め、賃金未払い等の個別的労使紛争を対象とする。実際労働事件の多くは地位確認、未払い賃金請求のいずれかに属していたので、労働審判制度は、従来仮処分や民事訴訟で争われていた事件をそっくりそのまま譲り受ける形となった。
私が受任する事件も、労働審判制度が導入される以前は仮処分もかなりの頻度で発生していたが、現在は皆無である。全国の裁判所に係属する労働仮処分はかなり減少したのではないだろうか。民事訴訟も受任はするが、圧倒的に労働審判申立事件が多い。
実際、使用者側代理人からすると、当初は第１回の出頭が強制されるなど、かなり頑なな運用がなされていたが、現在は柔軟化し、使用者側の都合も聞き入れてもらえるようになった。第１回までに主張と証拠を出し尽くすというこれまでにはなかった負担さえ乗り越えれば、早期解決を望む使用者側にとっては歓迎できる制度であるといえる。
また、審理を行う労働審判委員会も、労使紛争に知識が深い方々が委員となるため、事件の筋を読み誤ることはない。審理は、当事者がラウンドテーブルを囲む形で、中央に労働審判委員会、反対側の左手に労働者側、右手に使用者側が着席して行われる。
第１回の期日において、申立書、答弁書の内容に沿ってかなり細かい事実まで確認し、争点に関する双方の意見がその場で聴取されるため、争点はほぼ第１回の期日で整理され、解決の方向が見定められる。これまでの労働事件と比較すると、相当速いスピードで争点整理が行われる。逆に言えば労働事件はそれだけ争点を整理しやすい種類の事件ともいえる。
争点整理が終わると、労働審判委員会は当事者を外して評議を行い、争点に関する心証を固める。そして、当事者を交互に呼び出し、調停を試みる。
解雇や雇い止めの事件は労働者が退職する前提で金銭解決を打診されることが多く、未払い賃金請求の事件も、事案にもよるが、一定の解決金を支払うことで調停に至ることが多い。期日は最高でも３回（例外的に４回のこともあった）で、調停が成立しなければ審判に至る。
３．私見
労働審判制度の有用性は、仮処分から本案訴訟、あるいはそれと併行する形の不当労働行為救済手続が何年も継続することを考えれば、３回だけ裁判所に出頭すれば、労使が互いに未来に向けて１歩踏み出せることは、建設的・生産的なことではある。
しかしながら、短すぎる審理時間は、当事者双方が本来主張したかった事実を争点外の事実として強引に捨象させるような事態を生み出す。代理人としては、紛争が早期に解決してよかった、とは簡単に言い切れないうらみが残る。
尾畑 亜紀子
弁護士
編集部より：この記事は「先見創意の会」2013年9月3日のブログより転載させていただきました。快く転載を許可してくださった先見創意の会様に感謝いたします。オリジナル原稿を読みたい方は先見創意の会コラムをご覧ください。
