クイズに正解なら取得 ⁉︎ 有給休暇は会社から与えられるの?

2018年08月27日 06:00

「ジャパンビバレッジ東京」の支店長は故意なのか?無知なのか?

以前、ブラック社員の実例として有給休暇の取得にまつわるトラブル案件について紹介した。それは本人の有給休暇取得の権利行使と会社側の時季変更権の権利行使とのせめぎあいであったが、今回、巷間を賑わしている件は、ちょっと趣が違っている。

「クイズ正解で有休取得」 部下にメール(日本経済新聞社)

報道によれば、この支店長は単に「有給休暇を与えないこと」に固執するだけでなく、「不正回答は永久追放。まずは降格」などと人事にまで言及していたようだ。実際に降格された人はいなかったようだが、定期かどうか定かではないものの異動させられた社員はいたとの別報もある。これが本当に「クイズメール」に起因していたなら、支離滅裂で職権乱用も甚だしい。これが故意であるならそのような人物が管理職として君臨している会社としての体制が問われ、無知であったならば、そもそも管理職としての資質が問われる。この支店長にこそ「労働基準法クイズ」を出題し、その結果を公開して欲しいくらいだ。

「有給休暇」は与えられるものではない

これまでも何度か書いたが、労働者には一定の条件をクリアさえすれば、有給で休暇を取得する権利が法律上、当然に発生する。経営者はこの権利行使を拒否することはできないが、事業の正常な運営を妨げる場合には他の時季に変更する「時季変更権」を有している。無論、これは恣意的な行使は出来ない。諸般の事情を考慮して客観的に判断されるべきものであり、可能な限り労働者の請求を尊重することが求められる。

なお、ここでいう一定の条件とは「雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤すること」であり、その日数も労働基準法で定められている。これはいわゆる正規の労働者だけでなく、パートタイムで働く労働者に対しても、厚生労働省令で決められた日数(比例付与)が発生する。(有給休暇ハンドブック:厚生労働省

このように法律に根拠を持つ有給休暇の発生であることから、この支店長が「有給休暇チャンスクイズ」などと気色悪いメールを送りつけてきたことには回答する義務もなく、仮にこれに不正解であろうとなかろうとまったく関係なく有給休暇は取得できる。なお、よく勘違いで経営者からも労働者からも相談を受けることがあるのだが、有給休暇を取得する際、その理由を開示する必要はまったく無い。稀に有給申請用紙に理由欄が付されているのを見かけるが、記入する必要はないのである。まぁ、書きたいのならば書いても良いが……。

但し、会社の就業規則などで「○日前までに申請してください」というルールが決められており、その日数が極端に長くなく(例えば6ケ月前までになど)、合理的であると認められるならば、その事前申請制度は有効だ。会社におじゃまして面談した際、「法で認められた権利行使は労働者が自由に出来るはず」と熱っぽく訴えられることもあるが、法律論で武装してやたらと権利を振りかざしても通らないことがあることを理解し、自らの職場環境を円滑にするためにも遵守すべきルールは尊重して欲しいと切に願う。実際、休んだ分の仕事は、同じ職場の誰かしらがカバーしているのだから。

働き方改革関連法案成立で来年4月から「有給休暇の取得が義務化」

年休指定日に従業員が働いたら…厚労省「企業に罰則」(朝日新聞デジタル)

労働者の権利として確立している有給休暇だが、実際の取得率はかなり低い。総合旅行サイト・エクスペディアが毎年、世界30か国を対象として行っている調査によれば、2017年度の日本の有給休暇の消化率は2年連続で最下位だったそうだ。

これに危機感を抱いた訳ではあるまいが、今年6月に成立した「働き方改革関連法案」では、10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、5日間を時季を指定して与えなければならないこととなった。つまり“強制的に有給休暇を消化させよ”ということなのである。

これが達成できない場合には、『30万円以下の罰金』が使用者に課されることになる。複数の有給休暇未消化労働者が出た場合、会社として1件のカウントになるのか、それとも労働者1人につき1件というカウントなのか、今のところはまだ未定のようだが、仮に1人につき1件であれば、10人いたら300万円の罰金となる。中小企業にとっては大きな痛手になることは間違いない。

有給休暇を取得し易い職場環境の整備がこれからの企業経営のポイントに

最近の急速な人手不足でやり繰りが大変になりつつあるが、有給休暇を取得しやすい雰囲気を作り、またそれをカバーする体制を整えることは、これからの企業経営においてかなり重要になってくると思われる。勿論、自由な取得を促しつつも、企業の方針として計画年休などを導入することも検討すべきだ。その際にはアニバーサリー休暇なども併せて導入すると労働者にも受け入れやすいだろう。

ノーワークノーペイという原則に合致しないとして、経営者が“理不尽な制度”と考えるのは理解できるが、法律で要請されている以上、これを遵守しなければ企業経営は成り立たないし、今後の人材確保のために必然な取り組みだと改めて認識すべき時に来た。もう完全消化してもらうくらいの気持ちで臨み、社内でカバーしあえる体制と雰囲気づくりを今から急いで構築していただければと思う。

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源田 裕久
社会保険労務士/産業心理カウンセラー アゴラ出版道場3期生

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