「当社規定により優遇」のナンセンス

2017年02月14日 11:30

企業が人を処遇するについては、その処遇の正当性を説明できなければならず、人が処遇を受け入れるについては、その処遇の正当性に合意していなければならない。実は、正当性と合意とは同じことである。合意があるからこそ、正当性が認められるのだし、正当性があるからこそ、合意できるからだ。

原理的に、完全な合意とは、一対一の関係、即ち、企業と一個人の雇用契約のなかでしか成立し得ない。しかし、企業と一個人の間の純粋な雇用契約など、今日の社会では、あり得ない。それは、一方で、雇用関係が特別法によって高度に規制されているからであり、また、他方で、仮に規制がないとしても、企業と一個人との間の一対一の関係は実務的に不可能で、企業と人の集団との間の一対多の関係にならざるを得ないからである。

故に、企業と個人との直接的な合意はあり得なくて、個人の立場からいうと、企業の人事処遇制度を受け入れるかどうかという問題と、その制度のなかでの自己の評価の正当性について納得するかどうかという問題と、その二つしかないわけだ。

他方、企業の立場からいうと、各個人とは、直接的に関係し得なくて、あくまでも人事制度という客観化され標準化された仕組みを介してしか関係し得ないわけで、その制約のなかで、個人ごとの特性を活かした処遇を考えるほかないということである。

さて、そういうことならば、企業と個人の間の完全な合意など事実上不可能で、そこには、多かれ少なかれ、双方に不満を残す場合が多くなる。故に、そうした不満を企業内の前向きの活力の方向へ導くところが企業経営の要諦となる。なかなか機微に富んだ世界だ。

そうした事情から、よく求人広告にある「当社規定により優遇」という慣用表現ができてしまうのだろう。雇う側の企業の気持ちとしては、個人の能力や経験の特性に応じて優遇したいが、いかに優遇とはいっても、例外的な取り扱いはできず、人事制度全体の拘束のなかでしか処遇できないことをいっているのだが、論理的には、優遇とは、個人ごとの特別の処遇で、当社規定とは、特別な処遇を認めないことだから、この二つを結びつけるのは矛盾であり、無意味である。

 

森本紀行
HCアセットマネジメント株式会社 代表取締役社長
HC公式ウェブサイト:fromHC
twitter:nmorimoto_HC
facebook:森本紀行

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