人材を、資本人材と債務人材に分けよう。資本人材というのは、平たくいえば、自立した人間のことで、自分で考え、工夫し、上司から指示される前に適切に行動できるような企業内人材のことだ。このような資本人材の創造的働きこそが企業の成長を支えるのだ。
では、債務人材とは、何か。その前に、資本人材と債務人材の区別は、実は、前近代的な雇用関係に通じる点を論じよう。報酬の前払いというところに、一脈通じるものがあるのだ。
この古い雇用関係というのは、前借りと称する報酬の先渡しによって被雇者の自由を奪うもので、事実上の強制のもとでの人身拘束的な労働形態だから、人身売買的な匂いすら感じられる。
働かされている当人は、最低限の衣食住を賄われていても、報酬は貰えない。貰えないというよりも、前借りという債務の弁済に報酬相当分が充当されているといったほうが正確だ。債務を労働によって完済するまでは、自由がないのだが、逆に、完済した後は、職業選択と労働の自由を回復できる。こうした雇用形態を年季奉公と呼ぶなら、債務の完済が年季明けである。
さて、現代の企業の報酬制度というのは、実績に応じて事後的に支払うというような、いわば出来高払いのようなものではない。報酬は事前に定めるものだから、どうしても、報酬のなかには、貢献への期待という要素が含まれる。期待には、人材の成長への期待を含むわけだから、期待への報酬は、将来において成長した人材が実現する成果に対する先払い報酬としての意味合いをもつことになる。
一番わかりやすいのは、大学新卒者に対する初任給である。まさか、どの企業も、初任給相当の貢献など、期待してはいないだろう。業務の内容にもよるが、最低でも当初の数年間をかけて、職務に習熟してくるにつれて、報酬と実績とが一致してくるという想定になっているはずだ。
報酬と実績とが一致する時点までの期間を考えると、その間は、報酬が実績を上回っているから、企業からすれば、その差の累積額は、先払いとしての債権であり、雇われている人材からすれば、債務である。債務は、将来の貢献によって弁済してもらわないと困る。
実際、古典日本的な報酬体系（安定経済成長期に移行した昭和50年代までに広く定着するようになった人事制度）では、大学新卒で入社した当初は、昇給速度が貢献の成長速度を上回っているのだが、その後、成長が加速してきて、報酬と貢献が均衡した後では、今度は、貢献の成長速度よりも昇給を遅らせるように設計されていた、つまり、貢献を下回る報酬によって、それに先行する先払い報酬を回収するように工夫されていたのである。
この債務を完済する前の人材が債務人材、債務を完済した後（喩えていえば、年季明けした後）の人材が資本人材である。この区分は、古典日本的な仕組みと関係なく、報酬に期待要素が含まれる限りは、どのような報酬体系でも有効なものと思われる。
森本紀行
ＨＣアセットマネジメント株式会社 代表取締役社長
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