2018-03-09
帯にある「介護業界で定着率96％！」というコピーをみてまさかと思い手に取ったが、読み終わった今はなるほどなという納得感の残る良書。
世のオーナー企業の中には、トップから末端の一社員にいたるまで社員一丸となってパワフルに働いていたり、スピード感をもって同じベクトルで動いている企業がある。そして、そうなっている理由はたいてい「経営者にカリスマ性があるから」という一文で片付けられている。
本書はそうしたタイプの経営者自身が「そもそもカリスマとはなにか。どうやってそれを社内に生み出したのか」をわかりやすく解説したものだ。著者によれば、ある程度の有給休暇の取得や賃上げといった待遇改善は社員が辞めない会社づくりの第一歩だが、それだけではとても定着率を100％に近付けることは不可能だという。
では何が必要か。
会社の理念を確立する
経営理念があって、それに沿った社員の行動指針が明確になっている会社の場合は、会社の目指す方向も物事の判断基準も明確なため、社員が自分で物事を判断できるようになる。「ルーチンワークだけをやらされている」状態から自分で自律的に仕事を生み出していく側に回るわけで、会社にとっても個人にとっても理想的な状態と言っていい。
本書には理念やそれに基づいた行動指針の作り方、ビジョンに落とし込んでいかに組織に浸透させるかといった細かなテクニックも豊富に紹介されている。
トップや管理職が理念を体現する
むろん、トップやリーダーが口で言うだけでは効果はない。社員はトップやリーダーの「言っていること」より「やっている行動」を見習うものだからだ。トップは自身がそれを体現しつつ、管理職もそうした姿勢が維持できているかを常にマネジメントしなければならない。「管理職はまず自身の管理をしろ」というのはその通りだろう。
社員のやる気を支援する
組織は往々にして優秀な上位2割、どうということのない6割、ぱっとしない下位2割に分かれるものだが（2:6:2の法則）、ほおっておくと上位2割ほど離職する可能性が高い。彼らを飽きさせないよう常に新たなチャレンジやキャリアパスを与えつつ、それ以外の社員に気付きを与えることでやる気を喚起する必要がある。
そして、これら一連のシステムを動かす原動力として不可欠なものが一つある。
社員との信頼関係を構築する
どんな社員でも、磨けば光ります。もし、まだ光っていない社員がいるとしたら、それは磨いていないか、磨き足りないか、磨き方が間違っているかのどれかでしょう。「人は誰もがダイヤの原石」と信じるということは、言い換えれば「社員の長所も欠点も受け入れる覚悟をする」ということです。
たとえば、外から自分の部署に電話をかけたら部下が出て、ひどいぶっきらぼうな電話の対応だったとします。そもそもこの部下がダイヤの原石で素晴らしい才能を持っていると信じていれば、単純に「そうか、できないのか。なら教えよう」と思えますが、部下の善悪を判断するつもりでいると「こいつ、ダメな奴だ。イライラするなあ」という反応になってしまいます。
人は自分の欠点を受け入れてくれた人の話を聴きます。正しいか、正しくないかではなく、「自分を信じてくれる味方」かどうかで心を開くのです。
人材の定着に苦労しているという経営者はもちろん、現場の管理職向けのマネジメント指南書としても、本書は高い実用性を発揮するに違いない。
編集部より：この記事は城繁幸氏のブログ「Joe’s Labo」2018年9月1日の記事より転載させていただきました。オリジナル原稿を読みたい方はJoe’s Laboをご覧ください。
