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著者は10年以上にわたり、セミナーや研修を実施しながら現場の情報を集約してきた。その結果、経営者やマネージャー層の最大の悩みは「若手人材の離職」であることが分かってきた。職場にとって、今もっとも必要なのは「できる人材の流出を防ぐ施策」である。では、どうすればいいのか。
『仕事のできる人を「辞めさせない」15分マネジメント術』（岡本文宏著）WAVE出版
部下と対話する時間を作る
上司の仕事とは何か? これについては諸説あるが、岡本さんは「チームをまとめて成果を上げること」だと言う。そのためには、強力なリーダーシップが必要になる。
日本の経営者であれば、パナソニックの松下幸之助氏、本田技研の本田宗一郎氏、セブン-イレブンの創業者の鈴木敏文氏、などが強いリーダーシップを発揮し、組織を動かしてきたイメージがあります。ただ、これらの人物には、リーダー自身の能力、カリスマ性があり、個人の力で組織を動かす、いわばリーダーが主役の組織づくりでした。（岡本さん）
これは、一部の天才的な能力を持つリーダーにしかできない神業です。そして､経済が上向き、企業が成長できた時代のリーダーシップの在り方でした。日本経済の大きな成長を期待できなかったり、先のことを予測しにくい状況下では、スタッフが主役になる組織づくりが必要です。 スタッフが自ら考え、行動するのか決めていくことができる組織です。（同）
昨今ではマネジメントのスタイルが大きく変わっている。世代間ギャップを強く感じるスタッフや、異文化圏で生まれ育った部下が職場にいるケースも多く、多様性の時代に適したリーダが求められている。上司はスタッフ各自にマッチしたマネジメントをするための土台づくりが必要で、取り組むべきは「スタッフとの「対話」だと岡本さんは答える。
対話とは「1対1」で心も体もお互いに相手に向き合い、目的をもって交わすコミュニケーションのこと。似た言葉に、会話がありますが、それは「複数の人で行う日常のコミュニケーション全般のこと」を指し、意味が異なります。対話をするうえで、最も重要なのは「聞く」こと。話をしっかり聞けば、彼らの置かれている状況を把握できます。（岡本さん）
報酬の効果は限定的である
キャンペーンなどをおこない、成績上位者に報奨金を出すなど、金銭的なメリットをちらつかせて、スタッフのモチベーションを高めようとするリーダーも存在する。
しかし、それだけでは根本的な解決にはならない。インセンティブが増えたら、やる気は高まるが、しばらくすると前の状態に戻ってしまうからである。インセンティブで士気を高めても、継続することが難しく、さらにコストが掛かるなら効果的とはいえない。
では、どのような対処が望ましいのか。それは、承認欲求を満たすことである。周りから必要とされ、価値ある存在と認められることで承認欲求が満たされることがある。「貴方がいるから本当に助かっている」というメッセージをリーダーは発信しなければならない。
スタッフの、やる気のスイッチがオンになったらしめたもの。個々にアプローチを行うことで、良好な人間関係構築がはかれるようになる。
本書は、チームマネジメント、人材育成が広く網羅されている。多くリーダーにとって有益なアドバイスになるものと考えられる。また、必要なことは量ではなく質だという。短時間で実行する実践的なマネジメント。そのキーワードこそが、「15分」なのである。
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