私は新卒、中途問わず、経営者の方々に対して採用や教育についてコンサルティングを行っておりますが、最近、その中で中途採用について経営者の方々に考えを改めていただく必要があるのではないかと感じています。率直に申し上げると中途採用＝即戦力として考えられる方々が多いですが、それは必ずしも正しいと言えなくなってきているのではないかということです。
今回はその「中途採用」をテーマに進めていきます。
中途採用を改めて考え、いかに企業力を伸ばしていくかはどの経営者、企業も抱える問題だと思います。私自身のこれまでの経験で培ったノウハウ、現状に合わせた対応策を含め、考えを述べていきます。
1. 即戦力が取りづらい時代
皆さんが考える即戦力とはどのような人材でしょうか？ 企業によって即戦力の定義はそれぞれですが、わかりやすい点で言えば、入ってすぐに結果を出す人材というイメージをお持ちだと思います。営業で言えばそれなりの売上を短い期間であげるような人材や、バックオフィスで言えば目の前の仕事を100％こなすプロフェッショナルをイメージされることが多いのではないでしょうか。さらに言えばリーダーシップを兼ね備え、回りをリードできるマネージャーとしての人材もイメージされるのではないかと思います。私がお会いする経営者の方々もバラツキはあれど、上記のような期待をお持ちです。
しかしながら、元々そのような人材は限られている中で、転職マーケットにもあまり出てこないのが実情です。そういった人材は街にあるような求人媒体、エージェントすらも利用しないことが多い印象です。ヘッドハンティング会社を使い、一本釣りで優秀な人材を確保しているケースもありますが、費用も多額ですし、必ずしも採用出来る保証がある訳でもありません。
では、中途採用を成功させている会社がどのようにして優秀な人材を採っているかと言いますとやはりリアルの人脈で決まっていくケースが多いように思います。私のこれまでの同僚や、知人でも企業がすぐに欲しがるような人材がいますが、リアルのネットワークで決まっていくケースをいくつも見てきています。今回はそれをヒントに対策を考えていきたいと思います。
2. 社員紹介を活性化させる制度を用意
“類は友を呼ぶ”古い言葉ではありますが、中途採用においてこの言葉が改めて意味を持ってきたように思います。上記で述べた通り、私の元同僚も、グローバル優良企業と言われるような皆さんもよくご存知の会社に転職しましたが、その経緯を聞くと知人に誘われて興味を持ち、結果、入社したという話でした。このような話を最近は良く聞きます。皆さんの会社でもそういったケースは少なからずあるのではないでしょうか？
特に優秀な人材は優秀な人材と働きたいという傾向が強いですから、優秀な社員からの紹介は特に引き出したいポイントです。逆に言うと優秀ではない人材は無意識に自分を越えてしまう可能性を恐れ、自分より劣る人材を引っ張ってくる傾向があるので、気をつける必要があります。
では引き出し方のポイントですが、多くの会社が社員任せ、「社員の皆さんからの紹介、宜しくお願いします」といった言葉のみで伝えるというのが現状です。現在の厳しい転職マーケットや、採用自体が企業力を決めるという根本的な部分を踏まえれば、ここはしっかりと社員紹介が促進されるような仕組みがあってしかるべきだと私は思います。
それはいわゆる「社員紹介制度」の充実です。紹介してくれた社員に寸志ではなく、社員がえ？こんなにもらえるの？ と思えるぐらいの報酬を支払うことを提案します。
それでもエージェントに支払う額を考えたら安いはずです。既にいくつかのIT系ベンチャー企業では採用している制度ではありますが、社員紹介を本格的に促すための1つの手であることは間違いないと思います。
社員がそれに集中してしまうのでは？といった心配もありますが、従来、真面目な性質の日本人ですし、そこまでたくさんの知り合いを紹介出来るケースはなかなかありませんので、実際にはそのようなことは起こらないと思います。
まず始めるステップとして、自社で優秀だと思う社員の方にこの話をぜひ相談してみてはいかがでしょうか。一緒に働きたい知人は周りにいるか、そういった人材は自社のどこに魅力を感じると思うか、などヒアリングしてみて下さい。
上記は採用に視点を当てて、述べてきましたが、入社後のフォローもポイントになってくることは言うまでもありません。
特に優秀な人材が採りにくい現状や質の低下が叫ばれている現状の中で、入社後どのように活躍してもらうかといった視点も重要です。詳しくは今後また述べていきたいと思いますが、中途採用と言えどもこれまで以上に入社後のフォローが必要になってきているのではないでしょうか。
以上、何かのご参考になれば、幸いです。
中尾 英明
クレスコ株式会社 代表取締役
