サービス産業では、どの時点で代金を徴収するかは極めて重要な問題である。財務的には先に貰うほうがいいが、品質保証という意味で筋が通るのは、後で貰うことである。さて、雇用契約も一種のサービス提供契約だから、理屈上は、給与等の報酬の支払い時期について、同様な問題があるはずである。
給与等の報酬が何らかの具体的な成果に対する対価ならば、それは、成果と報酬の同時的な交換になる。実際、日雇い労働は、そういうものだ。日雇いを週決めにし、あるいは月極めにしても、支払い事務の手間の合理化にすぎず、成果と報酬の同時的交換という意味では、時間的には、先払いでも後払いでもなく、いわば今払いということである。
しかし、こうした今払いが可能なのは、まさに日雇い労働がそうであるように、単純作業的な領域だけである。単純という意味は、成果の確認が容易という意味だ。ただし、成果の確認が容易なだけでは、対価としての報酬の算定はできない。重要なことは、むしろ、仕事の対価というか、要は、仕事の値段が世間相場として客観的に決まっていることである。まさに、日雇い労働とは、そういうものである。
実のところ、客観的な価格が存在する仕事は、日雇い労働や単純作業の請負に限らず、知的作業である専門職分野など、非常に多くあるのである。仕事に貴賤はないから、仕事の価格が明瞭に決まる限りは、成果と報酬の同時的交換としての今払いが普通に行われ得る。こうした報酬形態は、実際に、企業の人事制度にも専門職制度などの形で取り入れられている。
さて、このような処遇制度のもとで働く人のことを費用人材と名付けよう。会計的に、今払いほど明確に費用性のあるものはないからである。念のためだが、仕事に貴賤はなく、仕事の価格もピンからキリまでであって、時給1000円の作業員も、年収1億円の一流専門家も、費用人材であることに変わりはない。
費用人材は、もはや、人事の問題というよりも、財務の問題である。企業人事で問題となるのは、仕事の価格が明確でない場合である。そういうときは、支払時期も、先払いではなくて、後払い、もしくは、先払いとなる。
森本紀行
ＨＣアセットマネジメント株式会社 代表取締役社長
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