一昨日のエントリーに、サンダースさんが「小林化工の薬物混入事件」についてコメントされていますが、私もたいへん関心をもっております（FACTAでも取り上げられていました）。同社には厚労省から業務停止命令、業務改善命令が発出されていますが、コンプライアンスという視点から、小林化工問題の一番のポイントはどこにあるのか、私なりの考えを、また別エントリーで述べたいと思います（以下本題です）。
さて、2月9日の朝日新聞（朝刊・経済面）は、日本郵政グループが内部通報制度の改善を検討していることを報じています。首都圏版も関西版も、私のコメントが顔写真付きで掲載されましたが、この記事の中でＪＰ改革実行委員会（外部有識者が中心）による「日本郵政グループの内部通報窓口その他各種相談窓口等の仕組み及び運用状況等に係る検証報告書」（1月29日公表）が紹介されており、私のコメントも、同報告書を一読したうえでのものでした。
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朝日の紙面ではやや辛口の表現でしたが、私のコメントにもあるように、自社の内部通報制度を検証して報告書の形式で開示する、という試みはきわめて斬新であり、私個人としては高く評価をしています。この報告書は、来年に施行を控えた改正公益通報者保護法にも対応できるような内部通報制度の見直しを提案しておりますので、とりわけ常用雇用者３００人以上の企業（内部通報制度に関する体制整備等措置義務のある会社）の皆様が参考にするにはとても有益な内容です。当検証委員会が臨時で設置した委員会窓口だけでも195件もの通報が届いたそうですから、日本郵政グループ内での関心も高かったものと思います。
特記すべきはハラスメント通報の取扱いです。日本郵政グループでは、社内・社外の内部通報窓口とは別に、グループ会社ごとにハラスメント窓口を設置していますが、厚労省指針（セクハラ、パワハラ、マタハラ、育児介護指針）を引用しながら検証しています。ハラスメント通報の「公益通報性」を認識することは、実務ではけっこう難問ですが、まずはハラスメントに疑問を持った社員が通報しやすい環境作りに注力することを提言しています。全社的に通報への意欲を高めるためには、なんといってもハラスメント通報のハードルを低くすることが大切です。また、グループ社員のよる通報・相談の窓口のレベルを４つに分けて、重要度に応じた対策を検討している点も斬新です。
以下は、私なりの上記報告書に関する若干の意見です。改正公益通報者保護法には刑事罰や行政処分が加わりましたので、社内における対応指針作りには「行為規範としての明確性」が求められます。同報告書も、同様の考え方に立つものですが、通報制度の運用にあたっては、例外的な対応が許容される場面があることは否定できないでしょう。
たとえば、内部通報を受理した、しかも公益通報だった、というケースにおいては、通報者の特定につながる情報を第三者に漏えいしてはいけません。しかし、消費者や従業員の生命、身体、財産の危機に直面している場合、司法取引やリーニエンシーを活用しなければ会社が多額の制裁金を科されたり、法人処罰を受ける場合、第三者の協力を得なければ、通報者が求める社内調査ができない場合等には、情報を第三者に提供する（もちろん最低限度ですが）ことにも合理的な理由があると考えます。そのあたりを指針にどう盛り込むべきか、かなり工夫が必要だと思います。
また、通報者が通報を取り下げる意思を示しているにもかかわらず、当該通報を端緒とする社内調査で不正の認識を得た企業としては、おそらく調査結果に基づいて有事対応に進むことになるでしょう（もちろん、ここは意見が分かれるところですので、これは私の意見です）。しかし、この有事対応の巧拙により、通報者が社内で特定される可能性が変わってくるはずです。有事に至った企業としては、対応業務従事者に守秘義務違反のおそれは生じるかもしれませんが、会社の自浄作用発揮のためにも手続きを進めていかざるを得ない。通報対応には、誰がみても100点満点の対応などありえないわけですから、現場の内部通報制度に関与する社員が自社のルールをよく理解したうえで、適宜的確に判断しなければなりません。
当該検証報告書は、わずか30頁にも満たないものですが、多数の役職員からのヒアリングも含めて、とても時間をかけて検証を行ったことが窺われます。おそらく、他社においても改正公益通報者保護法が施行される前に、自社の通報制度（内部公益通報を受け付ける体制）の見直しをされると思いますが、その際にはぜひ上記日本郵政グループの検証報告書を参考にされることをお勧めいたします。
編集部より:この記事は、弁護士、山口利昭氏のブログ 2021年2月12日の記事を転載させていただきました。オリジナル原稿をお読みになりたい方は、山口氏のブログ「ビジネス法務の部屋」をご覧ください。
