テレワーク実施率が激減した本当の理由。（東福まりこ）

2023年5月8日から、新型コロナウイルス感染症の位置づけが「新型インフルエンザ等感染症」、いわゆる2類相当から5類感染症に変更になった。それに伴い厚生労働省のHPによれば、それまでの法律に基づく行政の要請・関与から、個人の選択を尊重し、国民の自主的な取組をベースとした対応へとなった。

それから3ヶ月が近くが経った。通勤時間帯に人が増えてきたと感じる人も多いだろう。

東京都のテレワーク実施率調査を見ると5類移行前の4月時点ですでに64.8％から46.7％と大きく下がっていた。

企業は、テレワーク導入時にはサーバーの拡充・セキュリティ対策・持ち帰り用PCの準備などのIT環境に投資が必要だった。とはいえ導入したことで、優秀な人材の採用に有利、固定費のオフィス賃料や従業員の交通費を抑えられるなどメリットも経験したはずだ。

そんなメリットを理解しながらも、なぜまた通勤にもどりつつあるのか。その理由はテレワーク自体の問題やコミュニケーションのとりにくさではなく、日本企業が引きずっている雇用慣行「終身雇用・年功序列」に行きつく。

日本企業の働き方とテレワークの関係について、日系・外資系企業で20年以上働き、海外赴任経験のあるキャリアコンサルタントの立場から考えてみたい。

※ 「リモートワーク」という呼称も一般的だが本記事では日本政府が使っている呼称「テレワーク」に統一する。
※ オフィスワーカーの会社員が通勤せずに自宅等で勤務をすることをテレワークとする。

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政府のテレワーク推進は16年以上前から

テレワークはコロナ禍になって初めて推奨され始めたように感じる向きもあるかもしれないが、実は政府によるテレワーク推奨の歴史は長い。

16年前の2007年、すでに政府は「テレワーク」を推進している。当時の安倍首相が施政方針演説で2010年までにテレワーカーを就業者人口の2割まで増やすという目標を掲げた。就業者人口の2割とは、2005年のテレワーカー比率（推計値）10.4％の約2倍だ。

現在、総務省のHPにはテレワーク推進の理由として1.少子高齢化対策、2.ワーク・ライフ・バランス、3.有能・多様な人材の確保が記載されている。

2007年に掲げられた推進理由は1.女性活躍（仕事と家庭生活の調和）、2.生産性向上、3.就労・学習機会均等などで、表現は違うものの現在と趣旨は似ている。

コロナ前にテレワークが進まなかったのは、ネット環境・IT技術が遅れていたからでは？という疑問がわくが、2007年当時、すでにSkypeはサービスを開始しており、ブロードバンドも普及していた。現在はZoomやGoogle Meetが主流だが、基本的な機能は同じである。

新型コロナ感染拡大でテレワーク実施率が上昇

新型コロナウイルスの感染拡大期にテレワークが急に増加した。再度、東京都のテレワーク実施率調査を見ると、2020年（令和2年）3月に24.0%だったものが4月には62.7%に跳ねあがっている。2020年 3月11日、WHO・世界保健機関は新型コロナ感染拡大をパンデミック・世界的大流行と宣言したからだ。

東京都テレワーク実施率チャート
出典：東京都HP

安倍総理大臣は2020年4月7日に7都府県に緊急事態宣言を行い、4月16日に対象を全国に拡大した。同年、厚生労働省は新型コロナウイルス感染症対策のためテレワークを推奨し、新型コロナウイルス感染症対策としてテレワークを新規で導入する中小企業事業主に「働き方改革推進支援助成金」を交付開始する。

緊急事態宣言は翌年2021年に東京で3回出され、その際もテレワーク実施率は増加していることが上記のグラフでわかる。

執筆時点で2022年実績はまだでていないが、山手線（品川～田端区間）の平均通過人数が、前年2019年の一日あたり1,121,254人から2020年は720,374人へと大きく減少していることからも、テレワークをする人が増え、通勤する人が減ったことがわかる。

JR東日本山手線通過人員

管理職はなぜ不安になるのか

コロナ禍でテレワークが急激に増えた際、メディアに取り上げられたのが管理職の不安である。

「社員のサボりはWebカメラで監視」
「労働時間の管理が難しい」
「人とのコミュニケーションがなくさみしい」

カメラでの監視は仕事をしているか態度を見るということなのだろう。労働時間の管理はオンラインでは部下の出勤と退勤を目視できないために出てきた問題である。

コミュニケーションのないさみしさについてはあまりにバカらしいとSNSでも話題になったが、一般社員20%に対し管理職は30%が感じている。部下の生産性・報連相・仕事のサボり・仕事ぶりを見れない期間の人事評価のしにくさといった不安があるからだろう。（参考・テレワークをしてみて、管理職の3割は「さみしい」 ITmedia 2020/04/26）

このような管理職の不安は日本の雇用環境による。

個人の職責が明確でない雇用スタイルであること、もう1つはパフォーマンス評価ではなくプロセス評価であることだ。この話は日本企業に根強い新卒一括採用から始まる終身雇用・年功序列にいきつく。

「日本型雇用」と相性の悪いテレワーク

海外で一般的な雇用スタイルはジョブ型雇用と呼ばれ、ポジション（席）に仕事の内容がひもづいている。仕事の内容はジョブ・ディスクリプションと呼ばれる職務記述書で明確に決められている。

他方、日本企業で取り入れられてきた日本独自の雇用スタイルを、メンバーシップ雇用と呼ぶ。メンバーシップ雇用ではそれぞれに担当業務はあるものの、職責がジョブ型雇用ほど明確でない。

メンバーシップ雇用では、不在の人がいれば、担当でなくともあ・うんの呼吸で周囲の人がフォローして代わりをつとめる。しかしテレワーク下ではスタッフ相互の状況が見て取れないため、誰かがなんとなく仕事を巻き取るのは難しい。また誰かが代わりに仕事をしたとしても、管理職にその頑張りは見えない。

メンバーシップ雇用はテレワークと極めて相性が悪い。職務が明確で担当者が職責を負うジョブ型雇用とは大きく違うところである。

筆者は以前の勤務先でドイツ本社に赴任したことがある。同僚が長期休暇に入る前に「自分への電話を絶対にとるな。通常の連絡先には休暇を伝えてあるし、電話がきても留守番電話をセットしてある。それにあなたが電話をとっても対応できないし責任もとれないから」と言われたことを覚えている。

プロセス評価・業績評価とテレワーク

日本では社員の評価はどのように行われているのか。評価には大まかに分けて、業務・目標に対する行動結果を評価する業績評価と、仕事に対する姿勢を含む成果にいたるプロセスを評価するプロセス評価がある。

日本企業の雇用慣行である終身雇用・年功序列の影響が残る企業では、プロセス評価がメインで、業績評価をハイブリッドで取り入れている場合でも、評価による昇格・昇給へのインパクトは大きくない。

例えば、損保ジャパンでは、人事制度の年功序列の要素をなくし、20代で課長級に就く実例が出始めた。（参考・損保ジャパン、20代を課長に初登用　脱・年功序列へ日経新聞 2023/04/06)

29歳の課長がニュースになるということは、多くの日本企業で若い時は一定期間ほとんど差がつかない給与体系の会社が多い裏返しでもある。

プロセス評価をメインで採用する企業では、仕事に対する姿勢、おおざっぱに言えば「頑張ったかどうか」を、上司が部下の仕事ぶりを実際に目で見て評価してきた。テレワークではプロセス評価が困難になるため、上司も部下も不安になる。テレワークは今までのやり方ではプロセス評価となじまない。

コロナ禍以前から、営業職は直行・直帰が認められ、まれに出社の際はフリーアドレス席という企業があった。これは個々の売上高、業績評価がメインの営業職だからできたことだ。

アメリカ企業のテレワーク後退はなぜ？

テレワークは日本のメンバーシップ雇用・プロセス評価となじまないと説明したが、海外の大手企業でも通勤回帰の動きが見られる。

ジョブ型雇用を採用しジョブ・ディスクリプションで個人の職責が明確で、パフォーマンス評価を基本とするのに、アメリカのGoogle、Metaなどの当初テレワークを推進していた企業は「通勤」へと方向転換している。IT系の企業なのになぜ？と思った人も多いだろう。筆者の説明とも矛盾していると感じたかも知れない。

例えば、Googleは従業員に最低でも週3日の出勤を義務づけるようポリシーを変更した。更新されたポリシーには、オフィスバッジの出席状況を追跡し、場合によってはそれを従業員の業績評価に組み込むことも含まれているという。（参照・Google to crack down on office attendance, asks remote workers to reconsider CNBC 2023/06/07)

また、Facebookの親会社Metaは、リモートワーク採用の従業員はリモートワークのままでいられるとしながらも、オフィス通勤採用でリモートワークをしていた従業員は今年2023年9月から週3日の出勤開始になると報じられている。（参照・Silicon Valley escalates the battle over returning to the office CNN 2023/06/10)

アメリカのテック企業でテレワークが後退した理由は日本の企業と大きく異なる。

Googleの最高人事責任者フィオナ・チッコーニはメールで「同じ部屋で一緒に働くことが前向きな変化を生むことには疑いの余地はない。……先月の年次開発者カンファレンスと Googleマーケティングライブで発表した製品の多くは、対面で作業するチームによって考案、開発、構築されている。」と伝えている。（参照・Google to crack down on office attendance, asks remote workers to reconsider CNBC 2023/06/07)

MetaのCEO マーク・ザッカーバーグは「社内で行った分析で、キャリア早期のエンジニアは、週3日オフィスで直接チームメートと仕事をした時のパフォーマンスのほうがリモートワークのそれよりも良いことを示しているから」と述べている。(参照・Mark Zuckerberg turns the screw on remote work by requiring Meta employees to be in the office 3 days weekly to help them ‘do their best work’ FORTUNE 2023/06/02)

どちらの会社も「オフィス勤務のほうがパフォーマンスが良いから」であり、日本企業のように「管理職が部下の仕事ぶりを直接見られずに不安」だからではない。

政府は「骨太の方針」で労働市場改革を掲げる

コロナ禍で一気に進んだテレワークであるが、コロナが5類感染症に変更になってから後退を見せている。その理由はメンバーシップ型雇用とプロセス評価、ひいてはいまだ残っている終身雇用や年功序列という日本型雇用にある。

2023年6月16日、政府が閣議決定した「骨太の方針」で、最も力点が置かれたのが、労働市場改革だ。終身雇用など日本の「常識」を見直し、労働者が主体的にリ・スキリングし、自らの選択によって労働移動できるようにする。

メディアはリ・スキリングによる能力向上支援をメインに取り上げているが、骨太の方針では、職務給（ジョブ型人事）、評価方法にも言及している。

コロナ禍で進んだテレワークは減少に転じた。再度増加させるためには、テレワークのデメリットだけに焦点をあてて改善しようとしてもうまくいかない。大元にある、日本の雇用慣行の問題点と合わせて解決することが重要だ。

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東福まりこ　転職カウンセラー
自身のアドバイスで友人が転職に成功したことをきっかけに、転職カウンセラーとしてキャリアの見直しワークショップを開始。過去の転職経験や海外勤務経験をベースにアドバイスを提供中(国内大手1社・外資系2社、ドイツ赴任1年)。現在はマンツーマン形式でキャリア相談を行う。「転職」ではなく定期的な「転職活動」で市場価値を知るべき、が持論。飼いネコに構ってもらいながら働く日常を送る。

編集部より：この記事は「シェアーズカフェ・オンライン」2022年3月23日のエントリーより転載させていただきました。オリジナル原稿を読みたい方はシェアーズカフェ・オンラインをご覧ください。