今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、旭化成トップの「2000年前後に採用数を抑えたため40代前半の層が薄く困っている」というインタビューが話題となりました。そりゃあんたらが中高年切らずに新卒採用数だけ減らしたんだからそうなるだろうと多くの氷河期世代の指摘を集めたわけですが、同時にこんな疑問を持った人も多かったはず。
「でも、だったら今から中途採用すればいいんじゃない？思うような会社に就職できなかった氷河期世代にとってはチャンス到来では？」
「数が少ないなら出世しやすいんじゃないの？過半数がヒラってニュースもあったけど」
「ていうか、そもそもどうして40代じゃないとダメなの？バブル世代とかいっぱい余ってるじゃない」
【参考リンク】出世遅れ転職少なく 動けない40代、賃金伸びず
日本企業が氷河期世代の少なさに悩む背景を紐解いていくと、様々な人事制度の課題が浮かび上がります。40代以降のキャリアを考える上でも、それは示唆に富むものとなるはずです。
40代が少ないと困るわけ
一般的な日本企業の人事制度は、年功序列に基づいてデザインされています。何歳でこれこれの経験を積んでいき、勤続年数に相応しい人材に成長するという考えで、大企業のイメージする「あるべき40代前半の人材像」というのはだいたいこんなものです。
MARCH以上の大卒でポテンシャルがあり、20代のうちに泥臭い現場を3か所くらいローテして会社のイロハを吸収済み。そこで一定の成果を上げ30代になってから東京本社に異動、付加価値の高いプロジェクトに参加して成果を上げ、数年間の海外赴任後に30代後半で課長昇格。常に査定成績で同期の上位2割内に位置し、現在42歳で部長昇格待ち。
というわけで、残念ながら2000年くらいに希望するような大企業に行けなかった人はかなり厳しいです。ずっと非正規雇用でやってきた人はまず無理です。同業同規模の正社員だったとしても、ヒラでくすぶっている人は絶対無いとは言えませんけどやはり厳しいと思います。なぜって？彼らはみんな「あるべき40代前半の人材」ではないから。もちろん、ヒラでダブついているバブル世代も「あるべき40代前半の人材」ではなかったわけだから対象外です。
数が少ないのに必ずしも出世できていない理由は、やはり世代内で上位2割といった具合にセレクションが行われるためですね。100人採って30人が部課長に昇格する会社があったとすると、氷河期に30人採った中で部課長に昇格できるのはせいぜい十数人でしょう。他社で「あるべき人材像」に育成された人材を中途で採ろうとしても、なかなか思うようには採れないでしょう。他社だってその世代は手薄なんですから。
筆者は以前から卒業した年度の景気で人生が決まる仕組みはおかしいし、企業も後々大きな課題を抱え込むことになるし、そもそも人口が減っていく国で年功序列なんて維持できないぞという話をずっと続けてきました。なんてことを言うと「数年経って景気が良くなったらいくらでも転職できる」「地方の中小企業ならいくらでも正社員の口はある」みたいなテキトーなこと並べる“識者”もいましたが、やはりこんな感じでぜんぜんリベンジもキャッチアップも出来てないのが実態なわけです。
以降、
日本企業がこれから慢性的に直面するのは「あるべき人材になれなかった人達」問題
個人が「あるべき人材像」なんて固定観念を捨てるべき3つの理由
編集部より：この記事は城繁幸氏のブログ「Joe’s Labo」2017年12月21日の記事より転載させていただきました。オリジナル原稿を読みたい方はJoe’s Laboをご覧ください。
