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政府の「新しい資本主義実現会議」において、企業内の男女間の賃金格差についての情報開示が義務付けられることが決まりました。
【参考リンク】政府、男女賃金格差の開示義務化 今夏の施行目指す
従来の女性活躍推進法では女性の管理職比率や男女別の育休取得率などの開示が義務付けられていましたが、あらたに賃金格差も含めるということです。
管理職比率なら「個人の価値観の問題が～」とか誤魔化せますし、育休取得率は男性社員に2か月くらい短期でとらせれば誤魔化せますけど、給料は長期の格差の積み重ねの結果ですからね。その会社の価値観がはっきりでてしまうはず。
賃金格差はある意味でもっともリアルに企業内のジェンダーギャップを示す指標です。企業の中には正直嫌がるところも多いと思いますね。
日本企業は男女間の格差にどのように取り組んでいるんでしょうか。そしてそれはこれからどこへ向かうんでしょうか。いい機会なので取り上げておきましょう。
女性が活躍できる企業、出来ない企業
女性の活躍という観点から見ると、日本の会社は大きく4パターンに分類できます。賃金格差の大きな順に並べると以下のようになります。
＜1. 今でもバリバリのコース別採用をおこなっている会社＞
いわゆる幹部候補である総合職と、勤務場所や業務内容が限定される一般職を分けて採用している会社ですね。
もちろんどちらのコースを選ぶかは自由ですが、一般論としてコース別採用を行っている企業は女性をあまり総合職としては採らないですね（だからこそコース別にしているわけで）。
また、一般職として入社後も昇給は30歳くらいで頭打ちになり、結婚や妊娠といった節目ごとに退職する人が多い印象があります。今どき“肩たたき”をやっている会社は少ないとは思いますが、なんとなくそうしたタイミングで離職する空気が出来上がっている感じです。
当然ながら、男女間の賃金格差は大きく出るはずです。
＜2. コース別採用は廃止したけど見えない天井は健在な会社＞
コース別採用のように見える格差は廃止してみたものの、ある程度のポジション以上はほとんどが男性で、賃金格差もなかなか是正されていないという企業が最も多い印象があります。要するに“見えない天井”というやつですね。
入り口を見直すだけではダメで、日本型雇用制度そのものに男女間の格差を生み出すものが内包されているのが理由です。
こういう企業ってダイバーシティへの意識は高いんですよね。でもなぜ格差が縮まらないのかまではわかっていない。「経営トップから女性管理職を引き上げろと言われているがどうやったらいいのかわからない」と嘆いている人事の偉い人は少なくないですね。
＜3. そもそも女性をほとんど採用していない会社＞
一方で、いまだに昭和のころからほとんど価値観を変えず、ほとんど女性を採っていない会社もまだ一部には存在します。
大手メディアのような有名企業の中にもあります。人気があり何もせずとも若い男子の母集団ができるから、わざわざ多様化の努力なんてする必要ないんですね。
とはいえ、どんな企業にも必ず縁故入社はあるものなので、少数ながら女性も採用はされています。
恐ろしいことに、縁故入社がゆえにそこそこ出世昇給もするし肩を叩かれることもないので、賃金格差がほとんどなかったりします。
たぶん実際に男女の賃金格差が公開されると、ダイバーシティとは無縁なイメージがあったにもかかわらずギャップの少ない企業が出てくると思いますが、間違いなくこのパターンですね。
＜4. 男女間でまったくギャップがないか、むしろ女性の方が活躍している企業＞
女性社員6割というP＆Gは有名ですが、他にも外資や新興企業では男女間の格差はほとんどないという会社は割と多いです。
これはP＆Gのようにもともとそういうカルチャーがあったという会社もありますが、他の日本企業があまりにも男性に偏重した採用を行う結果、特に新興企業などではダイバーシティを進めるしか選択肢が無かったということでしょう。
では女性にとっておススメの会社はどれか。1番3番は論外として、4番は文句なくオススメです。
ただ新卒にせよ中途にせよ狭き門が予想されるので、ダークホースとしては2番、そしてその中でも「人事制度そのものの見直しに着手している企業」がオススメとなります。
女性の活躍を阻害しているものと日本型雇用が抱える構造的な課題は、本質的には同じものだからです。
以降、
これからすべての日本企業は女性の活躍が不可欠になる
女性の働きやすい会社が男性にとってもオススメなわけ
Q: 「デジタル化で余剰人員をクビ！なんてホントに出来るんでしょうか」
→A：「私も出来ないと思いますが……」
Q: 「ヘッドハントを信用して大丈夫？」
→A：「ヘッドハントする側も採用する側も嫌がらせするほど暇じゃないです」
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