企業などの組織は論理的に構成され、組織の業務は論理的に編成されている。その論理性が経営の効率性を支えているわけである。しかし、その論理的な効率性のもとでは、創造が起きるとは考えられない。創造は、それが真に新しいものの創出である限り、無より生じるのであって、過去から現在につながる論理的な展開の先に生まれるはずはなく、過去との断絶として、唐突なる変異として生起するのである。
組織の論理から創造が生まれないとしたら、創造は組織に属さない個人から生まれるほかない。組織に属さない個人というのは、全く組織に属さない独立した個人とも限らず、部分的に組織に属する個人でもいい。実際、個人の人格の全体が組織に属するはずもなく、逆に全く組織に関係することなくしては個人の生活がなりたたないことを考えれば、組織と個人との関係は、無限に多様な濃淡のもとにあり得るわけである。
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働き方改革というのは、組織に個人を帰属させる伝統的発想を超えて、組織と個人との間に自由で弾力的な関係を構想するものだといってよい。人は誰でも、勤務先の組織のほかに、家族、趣味を同じくするものの会、同窓会、地域社会、ボランティア活動の会などの多様な集団に属しているわけだが、そのなかで勤務先の組織だけを特権化し、その他の集団における活動を全て余暇に押し込んできたのに対して、その特権化を排して、勤務先と他の集団、勤務時間と余暇の関係を相対化しようとする試みこそ、働き方改革の本質である。
では、なぜ働き方改革が必要なのかといえば、創造を誘発するためにほかならない。もはや、伝統的な組織のなかに個人を押し込めておいては、創造は起き得ないのであり、創造がなければ成長はないのである。あるいは、もっと簡単なことで、人は、創造的に生きなければ、面白く楽しく生きられないのである。故に、働き方改革なのである。
産業組織は、他の集団と違って、設立の目的に対して合理的に編成されているところに特色がある。故に効率的ではあっても、目的を超え得ないという自明の限界のもとにあるわけである。そこで、常に問題になり続けてきたことは、目的自体の合理性が失われたとき、組織の弊害が顕在化することであり、組織の目的を社会の変化に即して自律的に変動させることの困難さであった。いうまでもなく、ここに組織の創造的革新の課題があり、その努力の一環として、働き方改革があるということである。
これに対して、産業組織ではない他の集団は、価値を共有する人の緩やかな集まりにすぎないのであって、目的に対して合理的に編成された閉じた組織構造をもたない。産業組織には指揮命令系統をもつ統治構造があるが、産業組織ではない集団には明確な統制がなく、全ては価値の共有に基づく自然な自治に任されているのであって、そこでは個人は独立しているのである。
この価値の共有と個人の独立は、組織との決定的な違いであり、故に、働き方改革において、組織の欠陥に対する対策として重要な機能を演じ得ると考えられる。さて、この何らかの価値を共有する集団は、構成する個人が独立しているという意味では、自治的な共同組織と呼ばれるのが一番相応しいが、片仮名でいえば、コミュニティーである。
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森本 紀行
HCアセットマネジメント株式会社 代表取締役社長
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