metamorworks/iStock
以前も書いたように、日本ではいまだに年齢を基準にした一律の処遇見直しが一般的です。
特に定年のタイミングで再雇用されると、同じ仕事を続けていてもいきなり賃金が半分以下に減額されるケースもあり「やってられるか」と怒る人は多いですね。
で実際、裁判にまで発展するケースもあります。
【参考リンク】給料4～6割減が過半、定年後再雇用の厳しい現実
【参考リンク】定年後の再雇用、賃金減額はどこまで認められるのか
確かに、仕事内容が変わらないにもかかわらず年齢を理由に一律で処遇を下げるのは、政府が推進する同一労働同一賃金の理念に真っ向から逆らっているようにも見えます。
ただ「後輩と同じ水準の賃金に戻せ」といっても、後輩の誰と揃えればいいんでしょうか。
そもそも、そうした会社側による一方的な賃金水準の見直しに対し、個人はどう立ち向かえばいいんでしょうか。
いい機会なのでまとめておきましょう。キャリア後半戦に臨むベテランビジネスパーソンにとってけして他人事ではないはずです。
「元の給料に戻せ」は通用しない、だってあれは年功給だったから
日本の賃金制度は非常に特殊で、業務内容を限定せずに採用、なんでもやらせつつ勤続年数に応じて処遇を決めるというものです。
一応職能給という名前はついていますが実質的に年功給ですね。
これに対して世界では業務内容で賃金を決める職務給（ジョブ型賃金）が一般的です。日本でも非正規雇用のほとんどはこっちですね。
さて、その年功給ですが、新人から若手～中堅くらいまでは割に合わず、中高年になってから積みあがった年功給によりリターンを得られるようになっています。
だいたい30代のどこかで「割に合わない」から「割りに合う」に転換する企業が多いです。そういう観点にたてば、50代の給料はボーナスステージ真っただ中だということは明らかでしょう。
だから「定年前の給料水準に戻してくれ」というのはまずありえない話です。ボーナスステージだけ延長してくれよと言っているようなもんですから。
じゃあ同じ仕事をしている後輩に合わせるのか。でも同じ仕事をしている後輩の中には20代も30代も40代もいて、皆それぞれ給料は違うわけですよ年功給だから。
そもそも年功給の組織の中で仕事を基準に給料水準をそろえるということが不可能なわけです。
ではどうするか。60歳までは年功賃金で、その後の再雇用は会社が判断した水準で払うという、まあどちらかというとジョブ型に近い扱いにする会社がほとんどですね。
会社が「君の仕事に出せるのは月〇〇万円だ」と判断したんだから、それに納得できないなら賃上げを交渉し、それでもダメなら転職するしかないです。
そしてそれが出来ない、他にいくあてなんてないというのならチェックメイト、あなたの負けです。そういう交渉力のないキャリアを身に着けてしまった自己責任ですね。
あ、たぶん労働弁護士なんかは（自分らの飯の種だから）「悪いのは会社です、一緒に闘いましょう！」とかなんとか煽ってくるでしょうが、個人的にはオススメしませんね。
たとえ勝ったとしても会社にいる間は針のむしろ状態でしょうし、人件費のしわ寄せを背負わされる後輩からは憎悪の目で見られることは確実です。
現在、健康で自立した生活をすることのできる健康寿命は男性で72.6歳とされています。そのリミットまでの貴重な貴重な数年間を、周囲から孤立した状態でお荷物扱いのママ浪費するなんて、人生に対する冒とく以外のなにものでもないと筆者は思いますね。
■
以降、
・60代をジョブ化する企業で起こること
・60歳を迎える前にやっておくべきこと
※詳細はメルマガにて（夜間飛行）
Q：「落語の育成制度を人事制度として評価すると？」
→A：「落語に限らず、徒弟制度のようなものはあっていいと思います」
Q：「副業でyoutuberはまずいでしょうか？」
→A：「迷惑系じゃなければそこまで気にしなくてもいいと思いますが」
雇用ニュースの深層
Q&Aも受付中、登録は以下から。
・夜間飛行（金曜配信予定）
編集部より：この記事は城繁幸氏のブログ「Joe’sLabo」2024年3月21日の記事より転載させていただきました。オリジナル原稿を読みたい方はJoe’s Laboをご覧ください。
