プルデンシャル生命保険の社員による一連の違法行為を調査した報告書が公開され、話題となっています。
【参考リンク】プルデンシャル不正、現場はなぜ暴走したか 労働・人事の専門家に聞く
やはり目を引くのは、これが「複数の従業員が関与した、何か一つの大きな不正」に関する話ではなく、それぞれの社員がほとんど別個に行動して積み上げられた違法行為の山だということでしょう。
懲戒解雇、諭旨解雇だけで64人処分という数字からも、その山の大きさが感じられるでしょう。
なぜプ社は暴走したんでしょうか。報告書を紐解いていくといろいろと興味深い点が見えてきます。
というわけで、今回はプルデンシャルと社員の違法行為についてまとめたいと思います。組織と人事を考える上で貴重なサンプルとなってくれるでしょう。
歩合制だけでは組織は暴走しない
今回の件を報じた複数のメディアでは、プ社の人事制度に大きな問題があったとされています。
基本給自体は低めに設定される一方で、取ってきた営業契約に応じてほぼフルコミッション（完全歩合制）で青天井で報酬が支給されるため、短期の数字欲しさに各営業マンが暴走した。
懲戒解雇、諭旨解雇だけで64人という数字は、そういう空気が蔓延していたからこそ詰みあがった数字だろうというロジックです。
確かに、歩合制というのは短期の数字に固執させ、場合によっては暴走を引き起こしかねないリスクをはらんでいるのは事実です。
同じ生保でもやはり歩合制のソニー生命が同じタイミングで同様の不祥事が発覚していますね。
【参考リンク】ソニー生命、金銭詐取また判明 顧客の保険を解約させ遊興費などに
ちなみに、短期の数字に偏重しすぎるとなぜ暴走につながるのか、もう少し詳しく説明すると、それ以外の要素、たとえば組織内の長期的な信用であるとか、社会的評価といったものを軽視するようになるためですね。
「10年後20年後のポストなんか関係ない、大事なのは今期の数字だけだ」と過度に思い詰めてしまうと、目先の数字を作るために顧客をだましたり、なんだったら直接お金を巻き上げたりしてしまうわけです。
ただ、行き過ぎた歩合制がすべての原因で、それさえ改めれば正常化するかと言われると、筆者はそれは違うと考えています。
そもそも、歩合制を採用する企業は生保や不動産に割と多いですけど、営業マンが顧客とトラブルを起こして困っているという話はほとんど聞いたことがありません。
そして、プ社の報告書からは、歩合制以上に深刻な同社の組織的欠陥がいくつも見えてきたためです。
確かにちょっと歩合制に偏重しすぎていたのは事実でしょうが、筆者はどちらかというとその他の組織的欠陥の方が負の影響は大な気がしますね。
余談ですけど、今回の件でやたら「フルコミッション（完全歩合制）が原因」とか「行き過ぎた成果主義が戦犯」とか明言してるメディアがありますけど、ちょっとアンバランスじゃないですかね。
それだとまるで「年功序列はクリーンで人に優しい理想の制度」みたいじゃないですか。
先に「歩合制は短期の数字に固執させてしまうデメリットがある」という話をしましたが、年功序列制度にも強烈なデメリットはあります。
それは「長期の組織内の評価、信用に固執するあまり、組織ぐるみで不正を犯す」というデメリットです。
ニデックや東芝の粉飾決算や神戸製鋼の品質偽装は、それぞれ長年に及び組織的に行われてきたものでした。
終身雇用ムラの一員である以上、一緒になって不正に手を染めたり隠したりするインセンティブがあるためですね。
世界的に見ると、一部の営業マンが数字欲しさに暴走するより、長年に及んで上場企業が組織ぐるみの不正する方がよほど奇異に映っていると思いますね(苦笑)
滅多にない「行き過ぎた成果主義」の心配するより、割と頻繁に起こる「行き過ぎた終身雇用が産んだ組織ぐるみの不正」を特集する方が日本のためではないか、というのが筆者のスタンスです。
■
以降、
プルデンシャルに欠落していた3つの安全装置
プルデンシャル問題と日本の長期停滞はコインの裏と表
Q：「ジョブ型雇用に見直しをした結果、誰も賃金が下がらないなんてありえますか？」
→A：「実は、ジョブ型で即賃下げというのは日本ではレアケースです」
Q：「PCスキルのない新人をバカにしていたらAIで一気に逆転されそうなんですが」
→A：「PCスキルは完全に食われそうですね」
雇用ニュースの深層
Q&Aも受付中、登録は以下から。
・夜間飛行（金曜配信予定）
編集部より：この記事は城繁幸氏のブログ「Joe’sLabo」2026年11月12日の記事より転載させていただきました。オリジナル原稿を読みたい方はJoe’s Laboをご覧ください。
コメント