「部内トップを目指せ」と言う上司に、私は言いたいことがある

（前回：ボーナスで社員が壊れる話をしよう。いや、マジで）

「部内トップを目指せ！」

……熱い。熱いけど、ちょっと待ってほしい。そのひと言、部下の挑戦心を全力で潰しにいってないか？

話は少し飛ぶ。ルース・バトラーという研究者が、小学生にこんなことをした。課題をやらせて、ある子たちには「点数」と「順位」だけを返す。別の子たちには「ここがよかった」「ここを直そう」と、具体的な長所と改善点を返す。

どっちが伸びたか。後者だ。しかも有意に。

点数と順位だけの子たちは、他人との比較ばかり気にして、課題そのものへの興味をなくしてしまった。いや、わかる。私だって隣の席のテストの点は気になった（たぶん今も気になる）。

で、話を戻す。

人は「他人より上だと証明する」ことに意識が向くと、失敗が怖くなる。順位が落ちるくらいなら、確実にこなせる案件だけ拾っておこう。そう考えるのは怠けているからじゃない。合理的なのだ。悲しいくらいに。

逆に「昨日の自分より上手くなる」ことに意識が向くと、やる気は長持ちする。レベル上げが楽しいのは、敵と比べているからじゃない。自分のステータスが上がるからだ。

じゃあ、どうするか。ポイントは2つしかない。

1つ目。報酬に頼りすぎるな。ボーナスで上がるやる気は、打ち上げ花火みたいなものだ。一瞬きれいで、すぐ消える。下手をすると、仕事の面白さごと燃やしてしまう。

2つ目。目標を「他人との比較」から「自分の成長」に切り替える。これはもう、リーダーの話し方の問題だ。

「部内トップ」は、本人がどれだけ頑張っても、他人の出来しだいでひっくり返る。そんなもの、目標とは呼べない。ガチャだ。

代わりに言うべきは、「先月より提案の質をどう上げる？」「次の面談で、どんな新しい問いをぶつけてみる？」。自分の手で動かせる目標なら、人はちゃんと動く。

あと、これを言わないと終われない。

失敗の扱いだ。

失敗を減点にする職場では、誰も冒険しない。当たり前だ。だから「失敗は次の改善のためのデータだ」と、リーダーが自分の言葉と態度で、毎日示し続けるしかない。

「あの企画、結果は出なかった。でも○○がわかった。でかいぞ、これ」

こう言えばいい。制度はいらない。予算もいらない。必要なのは、上司の普段の声かけだけだ。

……簡単なはずなんだけど、なぜかこれができない上司が多い。なんでだろうね。本当に。

※ここでは、本編のエピソードをラノベ調コラムに編集し直しています。

尾藤克之（コラムニスト、著述家、作家）

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『チームは｢仕組み化」でうまくいく　組織力を高める行動経済学』（橋本之克 著）祥伝社