今週のメルマガ前半部の紹介です。SNS上でバズっているつぶやきを見つけました。
野村証券が「支社長まで出世する人材の共通点」を数億円かけて外コンに調査依頼した。調査の結果としては、学歴や世帯年収や親の職種は関係なく「入社して1番最初についた上席が優秀」が共通点だった。スクリーニングのために採用費に投資する以上に受け入れ側の教育に時間かける事が重要という話。
— きもとあきひろ @タイ/経営者 (@KimotoAkihiro) June 14, 2021
これまったくもってその通りだと思いますね。筆者自身も常々言っているように、社内での出世競争は相対的なものであり、そのほとんどは配属された環境で決まります。
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どういう環境なら出世の芽アリなんでしょうか。またどうすれば環境を変えることができるんでしょうか。というわけで今回は日本企業と出世について考察していきましょう。
出世を左右する環境とは
“出世コース”という言葉は有名ですね。そこに乗ることができれば将来の出世間違いなし！という夢のような部署のことです。
実際に存在するかは企業によってまちまちですけど、一般的に言って出世しやすい環境が存在するのは事実です。筆者の経験でいうと以下の3つが重要なポイントとなります。
1.直属の上司に地力がある
冒頭のつぶやきの言う通り、筆者も最も重要なポイントは直属の上司の地力だと考えています。ここであえて優秀さではなく“地力”と書いたのは、それが仕事上のパフォーマンスだけではなく、組織内の政治力や発言力も含んだものだからですね。
たとえば、賞与の査定の際にはきまって事業部レベルで管理職が部下の評価を持ち寄って調整会議を行うものです。予算上、評価には必ず枠がありますからね。
その際に「自分のチームは今期これだけの成果を上げているんだからメンバーの半分はA評価が欲しい。これは絶対に譲れない」と周囲を圧倒する政治力、交渉力は必須なわけです。
で、どんなに優秀であってもそういうパワーのない管理職だと高評価枠を奪われ低評価を一方的に押し付けられてしまうわけです。
これは査定だけではなく、昇給昇格の際にも言えることですね。たまにすごく優秀なんだけどたいして出世してない人に会うんですが「この人、上司に恵まれなかったんだろうなあ……」と同情しちゃいますね(苦笑)
2.事業部門のコアに近い部署で働いている
近年は組織をフラット化させる企業が多く、部課長といったポストは慢性的に不足状態が続いています。そんな中、事業部門内で誰を上に引き上げるかを検討すれば、必然的に「花形的な部署で目立つ活躍をしている人材」が優先されることになります。
なのでその事業部門内でコアな業務を担当しているか、そうした部署で働いている人間が有利となります。
と書くと東京や本社本店で働く人間が有利と思われるかもしれませんが、そこは事業部門によって異なりますね。地方工場や重要取引先のある地方の事業所が実はコアだったりするケースもありますから。
3.ライバルが少ない（少なくとも多くはない）
意外に重要なのがライバル（年功序列型組織でいえば同期プラスマイナス3年くらいの世代）の配属数ですね。
リーダー昇格、課長昇格といった節目で無視できない影響が出ます。たとえばなまじっか重要部門であるがゆえに毎年複数の総合職（それも優秀な人材！）が集中的に配属され続けている営業部門と、3年に一人しか総合職が配属されない管理部門だと、筆者の感覚でいうと後者の方が上に上がりやすいはずです。
「特に学歴や資格があるわけでもないのに出世の早い人」というのは、上記3点のうち少なくとも2点以上に恵まれた人だというのが筆者の見方ですね。少なくとも1番目は必須といっていいでしょう。
以降、
学歴があっても出世しない人に見られる共通点
出世するコツ
Q:「東大生の実際の就職先はなんだかんだ言って日経大企業では？」
→A：「まあみんながみんな就職したい先に入れるわけではないですから」
Q:「最賃引き上げで地方創生はダメですか？」
→A：「ゾンビ企業を一掃するということは、ゾンビ労働者、ゾンビ地方も一掃するということです」
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