数年前からメディアでも頻繁に取り上げられるようになり、一般の人たちにもだいぶ浸透した感のあるジョブ型雇用ですが、ここにきて日本企業内で分岐点を迎えているのでは、とする分析が出されました。
【参考リンク】ジョブ型雇用の導入企業、期待した成果は確認できず
確かに「必要性は理解するし導入してはみたけど、想像以上にハードルが高い」という話はしばしば耳にします。
ジョブ型雇用は一時の流行りものにすぎず、数年後には「やっぱり日本人には年功序列だよね」みたいなトレンドが復活しているんでしょうか。
それとも、この荒波を乗り切った先に目指すべきゴールはあるんでしょうか。
個人のキャリアとも密接に関連するテーマなので取り上げておきましょう。
ジョブ型シフトは着実に進行中と言えるワケ
結論から言うと、筆者はむしろジョブ型雇用は想定を上回るペースで導入と定着が進んでいると考えています。
なぜか。
それはジョブ型雇用に対する手応えを感じていないと出てこないであろう施策の数々を、日本企業側が積極的に繰り出しているためですね。
たとえば前回も取り上げた初任給の大幅な引き上げトレンドですが、逆になぜ今までの売り手市場（バブル期、ITバブル期、リーマンショック前の売り手市場など）においてそれが実現しなかったかと言えば、それは組織がバリバリの年功序列型だったためです。
年功序列のレールがびしっとつながっている以上、新人だけ別レートで引き上げるわけにはいかないんですね。これがあのバブル期ですら初任給が横並びでほぼ崩れなかった理由です。
でも現在は各社とも気にせずバンバン初任給を引き上げています。要するに今後は年功序列のレールは無くして、まったく別のメカニズムで各人の給料を決めますよ、ということです。
それが何かは言うまでもありません。
新卒一括採用から中途採用へのシフトもそうですね。以前にも言及しましたが、新卒採用の本質がポテンシャル採用であることに対し、中途採用の本質はジョブ型なんですね。
本人のスキルや職歴で採用可否を判断するわけですから。
だから、そもそも年功序列型組織と中途採用は水と油なんです（例：すごいハイスペ人材に年功無視で高年俸は出せない）。
それがここにきて大手各社が中途採用の割合を増やしているのは、やはり組織の体質が脱・年功序列しつつある結果でしょう。
【参考リンク】新卒内定、自動車など18業種で減少 中途採用は過去最高
さらに言えば、最近話題の配置転換もそうです。
配置転換というのは余剰人員を吸収余力のある他事業に回すことで雇用を維持するもので、終身雇用の十八番みたいに思っている人も多いでしょう。
でも実際にはメチャクチャ社内的なうけの悪いアプローチなんです。だって、同じ未経験なのに人件費の安い新人ではなく、高給取りのベテランを押し付けられるわけですから（しかも往々にして士気は低い）。
だから、従来の配置転換は「もうそれしか選択肢がないような場合に、必要最小限だけ行う」イメージでした。
それを赤字でもないのに数千人規模で行う企業が複数出現したということは。未経験者が割高でなくなるような、要は働きに応じた給与水準に見直せる道筋がついたということでしょう。
【参考リンク】みずほFGが事務職5000人削減へ…事務センターにAI本格導入、配置転換進め収益力強化
【参考リンク】AI活用で1万人業務代替 NTT東西、見直し加速
これらの点から、筆者は日本企業全体にジョブ型がしっかり根を張りつつあると強く感じているわけです。
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以降、
「想像してたのとなんか違う」と言ってる日本企業はどこをどう間違ったのか
ジョブ化をきちんと定着させるためのプロセス
Q：「なぜ日本人はAIの進化に否定的だと思われますか？」
→A：「まあ終身雇用だと『クビ＝社会的抹殺』みたいなものですし」
Q：「配置転換後のキャリアについて」
→A：「ぜんぜん杞憂じゃないと思いますね」
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