大企業をベースに、企業が実際にどのように学歴フィルターを使っているかを赤裸々に描き出す。たとえばオープンエントリーのはずの会社説明会には実際には「東大、一橋、早慶上智グループ」「GMARCHグループ」「その他グループ」といった大学ランクごとの枠があり、エントリーしやすさが異なるといった具合だ。
本書も認めるように、「優秀な学生」の出現率はほぼ偏差値に比例する。能力だけではなく、フットワークの良さも熱意も、ほぼ比例すると言っていい。だから、企業が学歴フィルターを活用するのは合理的と言わざるを得ない。特に、ネットで一括エントリーが可能となった現在、人気企業がフィルター無しで数百倍の応募者をさばくのは物理的にも不可能だ。
本書では触れられてはいないが、学歴フィルターには「そもそも内定可能性がゼロに近い学生に体力も交通費も使わせない」という学生側から見たメリットもある。
だが、一企業から社会全体に視点を移すと、それは別の問題を孕んでいる。
親が高学歴、高所得だと、その子供の学業成績は良い。そんな恵まれた環境で育った子供たちは高学歴と言われる東大、一橋、東工大、早慶など超・上位大学に入学する。そして、就活では学歴差別、学歴フィルターにより人気企業に就職していく。さらにその後、結婚して子が産まれれば、自分と同様のコースを歩ませる。
社会階層の再生産というわけだ。
著者の提案する「個人で行うべき学歴フィルター突破法」はその通り！と保証できる内容だ（ネタバレなので書かないが）。
ただ、学歴フィルターをなくすための取り組みとして著者が提言する「就活の見える化」と「4年時のラスト4か月就活ルール」がどこまで有効かは筆者には何とも言えない。競争倍率や内定者の学歴の見える化は、倍率の是正とそれによる非上位大の食い込みにそれなりの効果があるかもしれない。
でも結局のところ、古代スパルタみたいに10歳くらいから親元から離れて共同生活させるくらいやらないと「家庭ごとの教育の格差」は無くならず、社会階層の再生産は続くような気がする。
それなら発想を転換して「雇用と社会保障がパッケージになっている終身雇用」という制度にメスを入れ、入れる企業規模で享受できる社会保障に大きな格差がある現状を見直す方が、格差是正としては近道かもしれない。
編集部より：この記事は城繁幸氏のブログ「Joe’s Labo」2018年7月15日の記事より転載させていただきました。オリジナル原稿を読みたい方はJoe’s Laboをご覧ください。
